Tus empleados no tienen por qu\u00e9 ser los mejores amigos, pero s\u00ed necesitan una din\u00e1mica de trabajo y un ambiente laboral agradable para poder trabajar juntos con eficacia. Por eso es importante que los equipos y departamentos mantengan buenas relaciones laborales. Sin embargo, los casos aislados de acoso laboral y supervisi\u00f3n abusiva pueden convertirse en un problema mayor.<\/p>\n\n\n\n
Un ambiente laboral hostil se define como una atm\u00f3sfera t\u00f3xica que incapacita a los empleados de realizar su trabajo, y que en algunos casos no les da otra opci\u00f3n que la de renunciar. Cuando el maltrato constante crea un ambiente de trabajo hostil, las empresas no s\u00f3lo se arriesgan a una din\u00e1mica de trabajo destructiva, sino a tener problemas con la ley.<\/p>\n\n\n\n
Tanto si tienes dos como si tienes 200 empleados, es primordial asegurarte de que los empleados tengan una buena relaci\u00f3n laboral con la empresa y entre ellos. Sigue leyendo para saber m\u00e1s sobre los signos de un ambiente laboral hostil.<\/p>\n\n\n\n
Las discusiones, los comentarios imprevistos y los incidentes puntuales no pueden servir de base para una reclamaci\u00f3n legal por discriminaci\u00f3n. Y s\u00ed, por muy grave que sea un incidente aislado, a veces no es suficiente. Sin embargo, las tensiones creadas por un incidente pueden seguir afectando a los empleados y a la empresa. Las cosas pueden incluso empeorar si no se abordan a tiempo.<\/p>\n\n\n\n
He aqu\u00ed algunas se\u00f1ales de alarma a las que deber\u00edas prestar atenci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n
Los acosadores en el lugar de trabajo suelen producir da\u00f1o sin dejar de cumplir las normas y pol\u00edticas de la empresa. En otras palabras, un directivo puede ser duro y degradante con un trabajador siempre que no infrinja las normas de la empresa. Del mismo modo, un acosador puede ser francamente grosero con otro compa\u00f1ero de trabajo sin hacer lo suficiente como para ser denunciado a RRHH.<\/p>\n\n\n\n
Mientras ambas partes puedan seguir haciendo su trabajo, los directivos y los departamentos de RRHH no tienen motivos para imponer sanciones o castigos. Dicho esto, el acoso puede causar da\u00f1os f\u00edsicos y emocionales. Por ejemplo, insultar a alguien, humillarlo, soltar comentarios sarc\u00e1sticos, acosarlo en las redes sociales y chocar deliberadamente con \u00e9l en los pasillos son signos de acoso.<\/p>\n\n\n\n
Los supervisores y gerentes no tienen por qu\u00e9 ser amables. De hecho, algunas personas prefieren supervisores estrictos porque hacen el trabajo. Sin embargo, una cosa es ser estricto, intimidante y duro, y otra aprovecharse de una din\u00e1mica de poder injusta.<\/p>\n\n\n\n
Muchos acosadores en el lugar de trabajo ocupan puestos m\u00e1s altos que sus objetivos. Algunos supervisores abusivos reparten deliberadamente m\u00e1s trabajo, reasignan a un empleado a un lugar de la tienda muy inconveniente o fomentan el acoso y la intimidaci\u00f3n. Por desgracia, algunas de estas acciones pueden considerarse incidentes aislados, por lo que no se denuncian con la frecuencia que deber\u00edan.<\/p>\n\n\n\n
Cuando un superior inicia, tolera y fomenta el acoso, \u00e9sta es una de las formas m\u00e1s r\u00e1pidas en que el acoso laboral se convierte en un ambiente de trabajo hostil. Si un supervisor es el que inicia y tolera el acoso, todos los dem\u00e1s pensar\u00e1n que el acoso es aceptable.<\/p>\n\n\n\n
De nuevo, los empleados y los directivos o supervisores no tienen por qu\u00e9 ser amigos. Sin embargo, si un miembro espec\u00edfico del equipo de trabajo es constantemente dejado de lado, ignorado o humillado en las reuniones y proyectos del equipo, esto es una mala se\u00f1al. E incluso si el empleado no est\u00e1 siendo intimidado, el aislamiento seguir\u00e1 afectando a la din\u00e1mica del equipo.<\/p>\n\n\n\n
A diferencia de las dem\u00e1s banderas rojas de esta lista, cualquier acoso o intimidaci\u00f3n que tenga su origen en la discriminaci\u00f3n es motivo legal para presentar reclamaciones. Sin embargo, los empleados no pueden alegar simplemente que algo es discriminatorio. Si alegan que han sido objeto de un ambiente laboral hostil, tienen que demostrar que la toxicidad se ha producido, que ha ocurrido con frecuencia, que ha afectado a su trabajo y que tiene su origen en la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Esto significa tambi\u00e9n que los comentarios sarc\u00e1sticos y los incidentes aislados, aunque parezcan discriminatorios, no son motivo suficiente para presentar reclamaciones. Sin embargo, si un empleado recibe comentarios sexistas, insultos raciales, homofobia o cualquier otra acci\u00f3n discriminatoria adversa, es una se\u00f1al de alarma. Cualquier tolerancia o fomento de este tipo de comportamientos puede arruinar la din\u00e1mica del lugar de trabajo, da\u00f1ar emocionalmente a las v\u00edctimas de la discriminaci\u00f3n y meter a los empresarios en problemas con la ley.<\/p>\n\n\n\n
Desgraciadamente, la mayor\u00eda de las jurisdicciones exigen un cierto grado de toxicidad, da\u00f1o f\u00edsico y emocional, y efectos visibles en la capacidad de trabajo de alguien para que se considere legalmente un ambiente laboral hostil. Adem\u00e1s, tiene que haber un elemento de discriminaci\u00f3n, lo que diferencia las tensiones habituales en la oficina de las acciones ilegales.<\/p>\n\n\n\n
Algunos signos de acoso, aislamiento y supervisi\u00f3n severa no justifican autom\u00e1ticamente la intervenci\u00f3n del director general o de RRHH. Y lo que es peor, como los acosadores en el lugar de trabajo intentan no infringir las normas de la empresa, a menudo no basta con imponer castigos justificados a los autores. Adem\u00e1s, algunas de estas cuestiones son personales y s\u00f3lo pueden resolverse fuera del trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, puedes tomar medidas para prevenir o reducir las tensiones entre los empleados. Puedes hacer lo que hacen muchos empresarios, que es reservar tiempo de la empresa para ejercicios de creaci\u00f3n de equipos o celebrar eventos especiales. Es una forma r\u00e1pida de dar la bienvenida a los nuevos empleados, fomentar las relaciones laborales y reducir la tensi\u00f3n y el estr\u00e9s. Otras soluciones r\u00e1pidas son el cambio de oficinas, cub\u00edculos, equipos y asignaciones de trabajo para alejar temporalmente a dos partes tensas.<\/p>\n\n\n\n
Y lo que es m\u00e1s importante, si la hostilidad est\u00e1 motivada por la discriminaci\u00f3n, es hora de mover fichas. No tienes que intervenir en las peleas personales. Sin embargo, tienes que actuar en cuanto se pisotee el derecho legal de alguien.<\/p>\n\n\n\n
A continuaci\u00f3n te dejamos algunos art\u00edculos que te podr\u00edan interesar:<\/p>\n\n\n\n
Lo dif\u00edcil de dirigir un equipo de trabajo.<\/a><\/p>\n\n\n\n Incentivos y compensaciones: Motivaci\u00f3n en las organizaciones.<\/a><\/p>\n\n\n\n